杨迎春——关于与劳务派遣有关的劳动争议案件仲裁时效应从何时起算之我见

        近期我代理一起与劳务派遣有关的劳动争议案件，在办理过程中我发现，对用人单位私自将自己招用的员工转变为劳务派遣工后，在原单位发生工伤事故，因享受工伤待遇与原单位和劳务派遣单位发生劳动争议，仲裁时效应从何时起算，法律法规并没有明确规定。但如按常规的理解，对处于弱势地位的劳动者显失公允，现就此问题谈一下我的看法。
        案情如下：赵某于2007年3月8日被一煤矿招为员工，双方签订有劳动合同，但签订劳动合同时只是让赵某在合同期限等内容没有填写、没有盖章的合同书上签了个名，合同就被收走，之后也没有给赵某一份。2008年10月9日赵某在工作期间脚被轧伤，后被认定为工伤，鉴定为十级伤残。赵某因工伤被安排到炸药库从事库管工作。2010年4月份煤矿劳资科通知赵某续签合同。在矿劳资科，工作人员只是让赵某等一批工人在合同期限等内容没有填写、没有盖章的合同书上签了个名，合同被收走，之后也没有给赵某一份。赵某一直在炸药库工作，直到2014年9月底，赵某被通知调动去生产一线，赵某称因受伤后干不了，劳资科的人让去找矿领导。赵某找领导，没有人管。赵某去咨询律师，律师让赵某去查一下自己是谁的工人，然后可以自己向用人单位提出解除劳动合同。赵某去矿劳资科查，才知道自己是某劳务派遣公司的工人。后赵某以某劳务派遣公司没有依法为自己参加社保和克扣劳动报酬为由，依据《劳动合同法》第三十八条之规定书面向某劳务派遣公司提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金和工伤待遇等。某派遣公司不予理睬，赵某将二公司诉至某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动合同经济补偿金和一次性就业保证金、工伤医疗补助金等。某劳动争议仲裁委员会审理后，以赵某与某煤矿的劳动合同已于2010年3月份期满终止，现已超过法定的仲裁时效，裁决仅支持赵某在某劳务派遣公司工作期间的经济补偿金，不支持赵某要求支付在某煤矿工作期间的经济补偿金、一次性就业补助金和工伤医疗补助金。
        笔者认为，某劳动争议仲裁委员会的裁决是错误的。关于经济补偿金的支付，司法解释有明确的规定，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿的工作年限时，应当将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，新用人单位支付经济补偿金应当包括劳动者在原用人单位的工作年限在内，这个规定在支付经济补偿金方面有力保护了劳动者的合法权益，避免了用人单位利用自己的强势地位侵害劳动者的合法权益。但对于《工伤保险条例》规定的工伤职工在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当支付的一次性就业补助金和工伤医疗补助金应当由谁支付，仲裁时效应从何时起算，法律法规却没有规定。按照一般的理解，应从赵某与某煤矿劳动合同期满时，开始计算一年的仲裁时效。如此算来仲裁时效早已过期，赵某的工伤待遇应不予支持。但这实际上是将某煤矿的违法行为予以保护，让无辜的劳动者自担损失。
        笔者的意见是，某煤矿利用自己的优势地位，在签订劳动合同时故意不告知劳动者合同期限，在劳动合同期满时也不告知劳动者劳动合同期满终止，而是告知劳动者续签劳动合同，但实际上欺骗劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，将自己招用的工人转为劳务派遣工。对于劳动合同主体的变化劳动者并不知情。而且某煤矿也没有按照劳动合同法的规定，在劳动合同期满时为劳动者出具终止劳动合同证明书，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，故赵某与某煤矿的劳动合同并没有终止。
       仲裁时效期间是从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，赵某并没有收到某煤矿出具的终止劳动合同证明书，故仲裁时效应从赵某要求某煤矿或者某劳务派遣公司支付一次性就业补助金和工伤医疗补助金而某煤矿或者某劳务派遣公司拒绝之日起计算。本案赵某要求某煤矿支付工伤待遇并没有超过仲裁时效。像这类问题的劳动者据笔者了解还有很多，应如何理解急需人民法院作出新的解释。

附：法律依据
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
《安全生产法》第四十九条 生产经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤保险的事项。
生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。
《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 
第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
    前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
    因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
    劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。